War for Talents im Baugewerbe? Der Fachkräftemangel lässt grüßen.

Die Nachfrage nach qualifiziertem Personal bewegt sich in der Bauwirtschaft auf kontinuierlich hohem Niveau und steigt gefühlt ins Unermessliche. Gleichzeitig ist auch das Baugewerbe vom Fachkräftemangel besonders stark betroffen. Das heißt also für den Bau: Recruiting muss strategisch ausgerichtet sein, um die potenziellen neuen Mitarbeitenden zu überzeugen. Hier erhalten Sie wertvolle Tipps, um trotz der angespannten Lage die Suche nach Mitarbeiter/innen im Baugewerbe erfolgreich zu meistern.

So sieht es aktuell aus, die harten Fakten.
Zu wenig junge Menschen entscheiden sich für eine Ausbildung im Baugewerbe, wie eine aktuelle Statistik der Bundesagentur für Arbeit aufzeigt. Allein im Hochbau blieben im August 2021 4.800 betriebliche Ausbildungsstellen unbesetzt – kein gutes Zeichen für die Zukunft. Denn laut einer Konjunkturumfrage der Deutschen Industrie und Handelskammer (DIHK) vom Frühsommer 2021 haben die Bauunternehmen große Einstellungspläne, Azubis inklusive.

Prinzipiell ist das ein konjunkturell erfreuliches Signal: Die Auftragsbücher sind voll, und zur Umsetzung der Aufträge wird zusätzliches Personal dringend benötigt.
Wäre da nicht die Achillesferse des Bausektors auf dem Arbeitsmarkt gibt es nicht genügend frei verfügbare Fachkräfte. Deshalb bleibt für Bauunternehmen der Wunsch neue Mitarbeiter/innen einzustellen, oft unerfüllt. Und eben weil es immer weniger Menschen ins Baugewerbe zieht, bleiben Ausbildungsplätze unbesetzt und der Nachwuchs aus. Welche Probleme damit für die Branche einhergehen, es liegt auf der Hand. Keine Potenzialträger/innen aus den eigenen Reihen und der War of Talent nimmt seinen Lauf.

Größtes Geschäftsrisiko für Bauunternehmen
Da ist es kein Wunder, dass mit 67 % über zwei Drittel aller deutschen Unternehmen im Baugewerbe den Fachkräftemangel als ernsthaftes Risiko für ihren Geschäftsbetrieb bewerten, der Personalmangel bedroht Existenzen.
Die Zahl belegt: In der Bauwirtschaft wird die fehlende Mannstärke als größtes Risiko überhaupt eingestuft – weit vor anderen Risiken wie Inlandsnachfrage oder die Sorge um steigende Energie- und Rohstoffpreise.

Hier unterscheidet sich der Bau erheblich von anderen Branchen. Zwar haben auch diese mit Fachkräftemangel zu kämpfen, ohne aber in ihrem Geschäftsbetrieb in vergleichbarem Maße direkt gefährdet zu sein. Der Bau nimmt in dieser Hinsicht den absoluten Spitzenplatz unter den Geschäftsfeldern in Deutschland ein. In der Zusammenschau aller Branchen, so die DIHK-Umfrage, benennen nur 43 % der Unternehmen den Mangel an Fachkräften als relevantes Risiko – eine signifikante Differenz von 24 Prozentpunkten. Umso bitterer für all diejenigen, die so dringend neue Talenten für die eigene Unternehmung benötigen.

Aber wie kommen Sie jetzt an die Talente?
Zeitungsinserate, Anzeigen auf Online-Jobbörsen und Jobportalen, Agentur für Arbeit, Aufkleber auf Firmenwagen: Auf solche Recruiting-Maßnahmen darf man sich nur beschränken, wenn die Nachfrage das Angebot an Stellen übersteigt. So ist es aber nicht.
Für Stellenangebote von Bauunternehmen gilt genau das Gegenteil. Im Baugewerbe hat sich der Arbeitsmarkt im neuen Jahrtausend sukzessive von einem Arbeitgebermarkt in einen Arbeitnehmermarkt gewandelt. Die Arbeitssuchenden können sich die Unternehmen aussuchen und fast alles fordern. Am Ende werden sie sich für solche entscheiden, die Ihnen am meisten bieten und die ihnen die größte Wertschätzung entgegen bringen..

Deshalb können Sie als Unternehmer im Baugewerbe nicht warten, bis die Jobsuchenden zu Ihnen kommen, sondern Sie müssen auf die Kandidat/innen aktiv zugehen, sie direkt ansprechen – und dabei alles was Ihnen zur Verfügung steht, in die Waagschale werfen. Halbherzig gewinnen Sie keinen Blumentopf und erst recht keine neuen Kolleginnen und Kollegen. Dazu bedarf es einer Recruiting-Strategie, die gezielt auf die gewünschten Fachkräfte abgestimmt ist. Dabei sollten Sie sich auf jeden Fall fragen, was erwarten Menschen von einem Unternehmen, einem Arbeitgeber und einem Arbeitsumfeld.

Interner Frühjahrsputz, sind Sie zeitgemäß?
Zunächst ist es wichtig, die Human-Resources-Abteilung optimal und zeitgemäß aufzustellen; sowohl hinsichtlich der Ressourcen als auch des strategischen Stellenwertes im Unternehmen: Der unternehmerische Erfolg steht und fällt mit Ihrem HR.
Wird diese Abteilung bei Ihnen noch stiefmütterlich behandelt? Das sollten Sie unbedingt ändern. Stichwort Employer Branding.
So wie eine PR-Abteilung daran arbeitet, die Unternehmensmarke zu optimieren, bauen Ihre Personaler/innen über gezielte Kampagnen in den sozialen Medien und in professionellen Netzwerken wie beispielsweise Xing oder LinkedIn eine starke Arbeitgebermarke auf.

Recruiting im Bau: Zusammenspiel von PR und HR
Idealerweise gehen PR-gestützte Öffentlichkeitsdarstellung des Unternehmens und Recruiting Hand in Hand. Ein gutes Image, innovative Produkte und Prozesse oder eine stabile Position im Markt wirken positiv auf Kund/innen und Geschäftspartner/innen – und genauso auf potenzielle Mitarbeiter/innen. Die Außendarstellung des Unternehmens sollte um Informationen ergänzt werden, die dezidiert für Wechselmotivierte und Arbeitssuchende in der Baubranche von Interesse sind und Ihre Qualitäten als Arbeitgeber thematisieren.

Kreativer Content auf Unternehmens-Kanälen in den sozialen Medien und interessante Pressemitteilungen über Innovationen, Projekte oder Mitarbeiterevents: Durch die Kombination solcher Maßnahmen entsteht ein positives Gesamtbild, das Corporate und Employer Brand gleichermaßen stärkt. Das ist eminent wichtig, denn: Je größer der Fachkräftemangel, desto wichtiger ist eine attraktive Arbeitgebermarke – im Baugewerbe ist sie daher unverzichtbar.

Das Zauberwort lautet Active Sourcing
Active Sourcing bezeichnet eine direkte Vorgehensweise beim Recruiting. Sie warten nicht darauf, dass Interessent/innen auf Stellenausschreibungen reagieren oder sich gar initiativ bei Ihnen bewerben, sondern machen selbst geeignete Kandidat/innen ausfindig und sprechen diese aktiv und direkt an. Wenn Sie nicht wissen wie, dafür gibt es Engfer Consulting.

Active Sourcing und Social Media Recruiting
Eine Methode der Mitarbeitergewinnung, die darauf reagiert, wie Menschen sich heutzutage bevorzugt austauschen, ist das Social Media Recruiting. Hierbei werden soziale Medien direkt für die Mitarbeitersuche instrumentalisiert. Zunächst können Stellenanzeigen auch auf sozialen Plattformen lanciert werden und so den Unternehmens-Content flankieren – Active Sourcing geht aber über solche Maßnahmen hinaus.

Im Social-Media-Kontext bedeutet es, dass anhand von Daten der Nutzer/innen und ihrer Profile geeignete Kandidat/innen für die Stelle ausfindig gemacht werden. Natürlich versprechen hier explizite Karriereportale wie die schon angesprochenen Xing und LinkedIn den größten Erfolg, aber auch über eher „private“ Plattformen lassen sich jobrelevante Informationen herausfinden.

Der Vorteil der Social-Media-Plattformen besteht darin, dass Wunschkandidat/innen direkt über die plattformeigenen Kommunikationskanäle kontaktiert werden können. Eine solche Direktansprache dürften die Adressierten durchaus als schmeichelhaft empfinden – ihre Kompetenzen werden derart geschätzt, dass sie angesprochen werden.

Active Sourcing und Personalberatung
Zugegeben: Eine Recruiting-Strategie, die auf Active Sourcing setzt, ist zeitintensiv; sowohl was die Planung als auch die Umsetzung betrifft. Die Reichweite von Social-Media-Kampagnen hängen zudem vom Netzwerk der suchenden Institution ab. Wenn hier die unternehmenseigene Personalabteilung an ihre quantitativen und / oder qualitativen Grenzen stößt, kann die Kooperation mit einer Personalberatung wie Engfer Consulting gerade in einem so umkämpften Arbeitsmarkt wie beim Baugewerbe hilfreich sein.

Active Sourcing mit Headhuntern
Was absolute Spitzenkräfte betrifft, etwa im Bereich Bauingenieurswesen, so sollte außerdem das Einschalten von branchenerfahrenen Headhunter:innen zumindest eine Option sein. Diese führen eine Executive Search zielpersonengenau durch und können so Ihre Erfolgsaussichten für die Stellenbesetzung beträchtlich erhöhen. Auch hier sind wir Ihnen gerne behilflich.

Die Basis für den Zukunftserfolg: Mitarbeiterbindung
Genauso wie Sie sich mit Ihren Recruiting-Maßnahmen auch um Mitarbeiter/innen bemühen, die womöglich schon anderweitig beschäftigt sind, macht es Ihre Konkurrenz. Im Baugewerbe führt die hohe Zahl offener Stellen zu einem Wettbewerb, in dem Sie Ihre Leistungsträger/innen an andere Unternehmen verlieren können.

Die einleuchtende Grundregel, um in diesem Kampf um die Besten den eigenen Personalstamm zu wahren, lautet: Nur unzufriedene Mitarbeiter/innen haben einen Grund zum Arbeitgeberwechsel. Die Höhe des Gehaltes ist zwar immer noch ein schwerwiegendes Argument für Unternehmenstreue, sie gibt aber längst nicht mehr den alleinigen Ausschlag, wie es vielleicht früher der Fall gewesen sein mag. Faktoren wie Arbeitsatmosphäre, Sinnhaftigkeit der Arbeit oder Personalführung werden zunehmend wichtig.

Im Baugewerbe lässt sich im Hinblick auf Arbeitsorganisation manchmal noch einiges optimieren, was flexible Arbeitszeiten oder Home-Office-Optionen beim Führungspersonal betrifft. Auch Weiterbildungsmöglichkeiten, betriebliche Freizeitangebote oder Zuschüsse für sportliche Aktivitäten wirken sich positiv auf das Betriebsklima und die Mitarbeiterzufriedenheit aus.

Fazit
Machen wir uns nichts vor: Wenn es mehr offene Stellen gibt als geeignete Kandidat/innen bleibt manche Position zwangsläufig unbesetzt. Moderne Recruiting-Strategien verbessern die Erfolgsaussichten bei der Mitarbeitersuche im Baugewerbe maßgeblich. Sie sollten diese daher unbedingt nutzen, um attraktiv für Fachkräfte zu sein und die eigene Marktposition zu stützen.